Seleção e Recrutamento em Medicina Hospitalista é etapa fundamental, não possuindo formulismo universal.

Abaixo um exemplo que envolve perfis de hospitalistas e, por conseguinte, recrutamento e seleção:

Já observei hospitalistas do tipo “super-heróis” funcionarem muito bem em perfis de organização em que um trabalho minimamente focado nos princípios do modelo relacionados à eficiência parte, começa, de uma assistência caricaturalmente disfuncional. De uma realidade onde, por exemplo, trabalho em equipe é algo para depois, de tantos outros desafios que existem e devem ser priorizados. 

Na “assistência caricatural”, é muito fácil determinar impacto em indicadores de eficiência. Basta o norte a ser perseguido e bastante juventude com empolgação. Se junto disso empregamos ativamente o vocabulário da gestão com os gestores, parecemos médicos de outro planeta até. Ou de Krypton mesmo.

Nunca esqueço de experiência em hospital onde, na realidade até o ingresso de hospitalistas, havendo um estacionamento com múltiplos andares e o mais alto descoberto, onde a vista era sensacional, pacientes deslocavam-se até lá em dias de sol, colocavam cadeiras de praia e faziam animadas rodas de chimarrão junto a familiares. Ficavam hospitalizados por tanto tempo sem verdadeira indicação médica, que reduzir drasticamente o tempo de permanência e promover giro de leitos lá foi como “tirar doce de criança”. O grupo até pode tentar tirar proveito, fazer uma bela apresentação de PowerPoint, atribuir o resultado a algum "framework for reducing LOS", mas aqui basta juventude com empolgação e norte. 

Mas nem sempre é assim. A depender da realidade basal*, pode acontecer de ser muito mais difícil. E faz parte. Sequer é ruim - é sinal de que o ponto de partida é uma realidade já, no mínimo, razoável. Melhor.

Sob outra perspectiva, a depender dos pacientes, de eventuais perfis que demandam verdadeiro trabalho em equipe entre especialidades médicas ou atuação multiprofissional, hospitalistas do tipo “super-heróis” podem não se sair tão bem, e a seleção de um com mais soft skills pode ser até mesmo estratégica. Alguns chamam estes “hospitalistas super-heróis” de “médicos cowboys”, e discute-se bastante como trazem consigo características negativas para qualidade assistencial, segurança do paciente e boas práticas modernas. Exemplos aqui, aqui e aqui.

De tal forma que normalmente sugiro recrutamento e seleção cuidadosos do(s) futuro(s) hospitalista(s), com participação de profissional de RH. Cabe discussão pacienciosa de vantagens e desvantagens de estilos profissionais. Há até livros dedicados ao tema, com o mais conhecido aqui.

* Vocês médicos lembram do conceito de redução de risco absoluto (RAR) da clínica? De que a RAR não depende apenas da terapia médica, mas também do risco basal do paciente? Que está medida, assim como o NNT, varia de paciente para paciente? Relembrem mais aqui. Gestores não-médicos podem adquirir preciosa lição de outra área buscando compreender a questão também.

O conceito é interessante para discutir gestão de modelo hospitalista e do comportamento a ser adotado por equipes em diferentes locais / diferentes culturas. Serve de analogia ainda para entender complexidade de Ciência da Implementação e porque pode não ser nada fácil replicar cases de sucesso, servindo soluções até simplórias para determinados cenários, enquanto em outros o furo será muito mais embaixo.

Outras Leituras Complementares:

Recruiting? Make sure you hire right

Elements Influencing Recruitment and Retention of Millennial Hospitalists Born in or after 1982: a Survey-Based Study